Quando devo demitir um funcionário?

Um amigo velejador me falou que a hora certa de reposicionar a vela do barco NÃO É QUANDO O VENTO CHEGA pois aí já é tarde demais: a hora correta É QUANDO SE PERCEBE DE LONGE QUE O VENTO EM BREVE VAI MUDAR.

Esses "sinais do vento" também são percebidos no seu dia-a-dia com a sua equipe.

Sinais mais leves podem ser contornados com uma conversa, com um acompanhamento, com revisão de instruções, com mais clareza ao se lidar com um determinado funcionário, etc.

Isso se chama acompanhamento e feedback, algo que deve ser feito constantemente entre você e sua equipe.

[Fica aqui a sugestão de você fazer o que era feito em uma empresa de médio porte que eu tive o prazer de trabalhar: reunião semanal de avaliação e feedback de funcionários, onde cada líder avaliava não apenas os membros de sua própria equipe como também os das demais e vice-versa.

Sou muito grato por ter trabalhado numa empresa assim.]

Continuando com os "sinais do vento", não devemos esperar por um sinal mais forte para tomar uma atitude: às vezes, ele é demasiadamente forte ao ponto de virar o barco!

Para evitar o vento forte, ou seja, um stress desnecessário, medidas corretivas e feedback de performance têm que ocorrer REPETIDAS VEZES ao longo do tempo.

Se elas funcionarem e levarem o funcionário para um patamar aceitável de resultados (isso é muito relativo e a "barra" de performance pode subir ou descer ao longo do tempo), tudo bem, você pode seguir com ele.

Porém, se todas as medidas não funcionarem, não apenas o líder mas também o liderado vai saber que "é hora de mudar a posição da vela" e que a demissão é inevitável.

Nesses casos, uma renovação na equipe é algo sempre salutar e toda empresa, seja qual for o porte, tem que fazê-la se de fato almejar ter, uma dia, uma equipe que esteja sempre disposta a entregar bem mais do que foi pedido.

Chegada a hora da contratação de um novo funcionário, surge a questão: será que vou conseguir aquele profissional que tanto desejo?

E se o substituto for ainda pior?

Não há como não correr esse risco, infelizmente.

Por isso, um bom PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO tem que ser aplicado para minimizar os riscos e aumentar as chances de se contratar substitutos sempre melhores.

Dedicar um bom tempo na confecção da DESCRIÇÃO DO CARGO já é um bom começo para se encontrar um profissional com um perfil o mais enquadrado possível dentro das necessidades da empresa - nem mais qualificado (risco de perder rapidamente o profissional), nem menos (risco de repetir todo o processo novamente).

Seja como for, nunca devemos parar com o ciclo de análise, feedback e ações visando melhorar o time como um todo e necessariamente teremos demissões e contratações periódicas na empresa.

Sobre o autor:

Augusto Calado Costa (augusto@riviera-rh.com) é sócio da RIVIERA Soluções em RH (riviera-rh.com) e ex-Presidente da Manpower.

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